来源：中国Jun网-解放Jun报 作者：孙利波 王钰凯 魏宁邦 麻冠Jun 责任编辑：孙悦 发布：2023-11-22 06:47:49
4年前，18岁的张佳庆考入陆Jun炮兵防空兵学院某专业。“当时曾有学长告诉我，这个专业比较偏门，BD里对口的岗位不多。”张佳庆回忆道。所学专业能否在BD发挥作用，成为那段时间他心中的疑虑。
4年后，张佳庆毕业来到西部战区陆Jun某旅。让他感到庆幸的是——他被分配至所学专业对口岗位。“专业对口，我可以更好地施展拳脚，发挥自身价值。”张佳庆说。
张佳庆不知道的是，他所学的专业，正是这个旅人才缺口大的专业。“在上级下发学员分配计划前，我们梳理了各类岗位情况，精准提报了百余名新干部的补充需求。”西部战区陆Jun干部处领导说。
与张佳庆一样，几十个BD急需的相关专业已按岗配齐新干部。
BD作战急需专业缺人问题得到改善。这一变化，得益于西部战区陆Jun《推进人才需求精准聚战若干措施》的出台。
这份人才培养方案从何而来？又撬动了什么，激发了什么？连日来，记者在西部战区陆JunBD深入采访，探寻答案。
一张“人才蓝图”的聚变效应
■解放Jun报特约记者 孙利波 王钰凯 魏宁邦
第76集团Jun某旅组织实战化训练。陈善锋摄
“真正的伯乐不应是某个人，而应该是人才培养的合理方案”
故事，从一次对话开始。
西部战区陆Jun干部处侯干事和几名年轻Jun官一起座谈。从日常生活聊到工作训练，当谈到对未来的规划时，几名年轻Jun官的发言出现分歧——毕业不久的新排长表示愿意在BD长期工作；1名年龄偏大的副连长表示，他更愿意选择退役。
对话，让人不由生出一丝担忧——年轻Jun官来BD时都是一腔热血，但同时容易迷茫、困惑。如果长时间没有进步，就可能失去动力和活力。
改革调整后，BD呈现出新的结构体系，人才培养也面临新的挑战。人才建设情况如何？又有什么现实问题？从今年年初开始，西部战区陆Jun成立人才调研工作组，深入20余个旅团单位，对基层人才队伍展开为期4个多月的调研。
一开始，调研并不顺利。有人愿意讲，但说的都是大话套话；有人不愿意讲，因为他们不相信工作组真能解决什么问题。
工作组成员耐心开展调研，走进训练场、班排宿舍，将严肃的座谈变为战友之间的谈心，把刻板的抽检变为研究现象的探讨……随着调研不断推进，一些问题慢慢浮现出来。
——在某旅调研时，一些专业技术Jun官讲述了他们所处的困境：单位把他们当指挥管理Jun官训、当连队战士管、当公差人员用，“出差专业户”“专职带车人”“安全督导员”一度成为他们的代名词。
——某旅一名连长谈起连队的直招Jun士时，对“人岗不相匹”的问题深有感受。在该旅调研发现，直招Jun士分配面临尴尬：一些专业无匹配岗位、一些岗位找不到相应专业人才。
工作组人员将问题合并同类项，最终汇成一份问题清单。
这份问题清单，就像一连串问号：不同群体面临不同的成长问题，不同群体也需要不同的培养方案。下一步究竟该怎么做？怎么才算做得好？
“这是我们所面对的现实课题。”侯干事说，看着这份问题清单，他忽然有种为“千里马”寻找“伯乐”的感觉，但“真正的伯乐不应是某个人，而应该是人才培养的合理方案”。
“这是一场没有标准答案的考试，所以需要想得更深、做得更多”
在制订方案过程中，侯干事觉得，他们和调研对象的关系，更像是答题者和出题者的关系。他们需要根据不同群体的问题，一一对应解答。
针对“个别尉官失去动力活力”的情况，工作组人员最先想到“为基层尉官增加立功表彰奖励”的正向激励措施。但光有一项措施还不够，他们便继续深入基层，寻找答案。
某旅黄指导员的经历，给了工作组人员启示。
在400米障碍场上，工作组人员见到了这名大龄指导员。攀越云梯时，黄指导员擦伤了膝盖，但他没有停顿，咬牙冲过了终点。
这次400米障碍训练，就像黄指导员的Jun旅生涯——尽管遭遇波折、成绩也不理想，但他依然选择坚持不放弃。
黄指导员坦言，去年底，该旅副政委和教导员先后找他谈心，谈到未来的规划时，表达了希望他接任指导员的意愿。
正是因为那几次谈心交心，他最终选择留下。
“不能用进步快慢来衡量一个人是不是人才。”所在营教导员说，黄指导员在连队工作了7年，既熟悉官兵又掌握各项业务。“他需要指导员这个平台一展所长、证明自己，连队也需要他这位合适人选接任指导员。”
黄指导员的经历让工作组人员意识到，迷惘的时候，如果有人帮带、鼓鼓劲儿，或许就会做出不一样的选择。“有的单位出现个别尉官扎根基层定力不足的现象，背后往往是各级组织‘育苗’责任缺失的问题。”侯干事分析。
为此，他们又拟制出“领导帮带”措施，帮助基层尉官群体“看清下一步走”，并规划成才目标、跟踪成才质效。
每一个问题都要层层抽丝剥茧。比如，他们在分析“士兵职业技能鉴定通过率低”的问题时，发现有培训学习少的原因，有组织鉴定不力的原因，也有鉴定时间与演训任务冲突的问题。“要真正解决问题，就要从多方面入手。”侯干事说。
答题的过程中，侯干事意识到与上学时的考试不同——“这是一场没有标准答案的考试，所以需要想得更深、做得更多。”
缺少标准答案，就要不断去论证：形成初步方案，与各业务部门讨论，汇总反馈意见，重新修订方案……
反复数次后，他们形成了一份征求意见稿下发BD，向各单位首长、机关业务部门征求意见，对方案进一步完善——从今年5月开始，前前后后改了近10个版本，形成最终讨论稿，并在西部战区陆Jun人才会议中表决通过。
“我们要做的，就是为基层人才提供推力、激发活力”
时隔15年，王营长再次走进Jun校大门，内心有些兴奋。作为西部战区陆Jun某旅营长，他没想到，自己能获得赴Jun校培训学习的机会。“营主官是基层BD的重要岗位，保持在岗在位是一种常态，很少有超过半年的培训学习机会。”他说。
出发前，王营长做了充足准备，不仅打印了厚厚一沓资料，还携带了平时的指挥作业工具。未来的几个月里，他将在Jun校里学习合同训练、联合作战等内容，进一步提升指挥技能。
这次培训机会，源于那一份人才培养方案。该方案对营主官的培养做了新的规划——严格选拔配备、加强在岗培养、破解积压矛盾……
除了王营长所代表的营主官群体外，方案还对多个人才群体进行了新的培养规划：提高参谋队伍的专业能力、育强用好专业技术Jun官、源头优化组训导评队伍……
仔细观察发现，这些人才群体都是练兵备战的重要岗位和专业。据了解，在制订方案之初，西部战区陆Jun专项组织人才需求论证。
工作人员走访各级各部门，通过对接作战方案、BD建设、Jun事训练、信息数据等方面内容，了解最新最迫切的人才建设需求，以此描绘出一张向战为战的“人才蓝图”。
他们将人才供需紧张的单位、专业、岗位遴选出来，通过选拔补充、教育培训、选调交流、调控退役等计划优先解决。
其中，卫勤救护、高新装备修理等专业也被标记为“优先项”。“这些专业平时不起眼、编制比较小、预置储备少，通常是来了任务才发现人才吃紧、保障吃力。”工作人员说。
某旅专业技术Jun官马兰很快感受到了方案带来的变化——她的单位成立了“技术人才之家”，让专业技术Jun官有了专门的学习场所进行创新研究、学习交流和专业集训。同时，马兰还获得每周不少于1天的集中或自主学习研究时间，以及学习研究经费。“随着相关制度措施不断优化，我一定能更好地发挥专业优势，助推BD战斗力提升。”马兰说。
“在一些环境里，个人往往很难突围，我们要做的，就是为基层人才提供推力、激发活力。”西部战区陆Jun干部处领导说。
“人才培养是体系工程，也是长期工程，既考验智慧，更考验耐力”
参加装备骨干集训后，西部战区陆Jun某旅二级上士张时义清晰意识到，自己在专业领域存在的不足是什么。
4月初，经旅里推荐，张时义参加上级机关组织的专业集训。集训期间，张时义学人所长，努力提高自己的实际操作能力，并明确了下一步的专业研究方向——这恰恰是他们旅在某装备使用中面临的短板。
“能够走出去学习，可以开阔视野，学到更多的先进经验，能力提升更快。”张时义说，如果能让更多人走出去学，就能加快培养出更多的人才。
张时义的期盼，逐渐成为现实。人才会议之后，西部战区陆Jun举行育才引才协作签约仪式，与22家地方高校、科研院所、Jun工企业达成育才引才协议。
“此次签约，旨在走开一条融合育才路子。”西部战区陆Jun制订《拓宽开放融合育才引才渠道若干措施》，打通从院校到BD、从研发到战场的人才培养链路，补齐紧缺专业短板，加快能力升级转型，提高人才储备质量。
“自己不培养人，必然到处缺人。”西部战区陆Jun干部处领导说，不能只知道喊“人才缺”，总想“吃现成”，却不想着自己培养。
一份《破解士兵人才队伍建设突出问题若干措施》，对士兵的培养进行了全方位规划。他们针对直招Jun士供需不匹配、Jun士参谋作用发挥不明显、高级Jun士选晋淘汰把控不严等不同士兵群体的问题进行研究，并拟制出不同的培养措施。
一份方案之后，是一揽子方案。最近的一次人才工作推进会上，相关数据显示部分方案已初见成效。
“人才培养是体系工程，也是长期工程，既考验智慧，更考验耐力，慢不得也急不得。”西部战区陆Jun领导说，他们制订出的4份文件，不是一时兴起，也不指望一下见效，更不搞一阵风。
“很多事要持续做几年。人才工作好比植树育林，我们要像护林员一样，选好苗、植好树，还要久久为功。”西部战区陆Jun领导说。
激发人才队伍动力活力
■麻冠Jun
强Jun之道，要在得人。人才是推动我Jun高质量发展、赢得Jun事竞争和未来战争主动的关键因素，建立现代、高效的人才治理体系，是全面加强Jun事治理的重中之重，是如期实现建Jun一百年奋斗目标的应有之义。
人才治理是一项艰巨复杂的系统工程，涉及BD建设方方面面，需要各行业各领域同频共振、集智聚力，关键的是体系化抓建。必须发挥好党委统筹指导、组织协调和推动落实作用，贯通把握当前与长远、新质与传统、自主与借力等关系，加强政策、机制、资源、力量全方位统筹，才能提高人才治理系统性、整体性、协同性。
过去一些单位抓人才动作很大、投入很大，表面上搞得轰轰烈烈，但效费比不高的问题始终存在。只有全面搞清有多少、缺多少、弱在哪等人才底数，才能实施精准决策、精准用力。最直接的办法就是完善评价指标，综合运用定性与定量手段，自下而上建立人才池，同步实施进训考升调出全链路数据监管，实施不同领域不同层级分类抓建，最大化提升人才培养配置效益。
BD常讲，宁可人等装备，不能装备等人，就是要立足当下为未来战场加紧人才准备。健全完善需求科学生成、快速响应、有效落实机制，用作战需求牵引人才需求、用胜战标准大抓人才准备，分析梳理“人才需求清单”，与战建备重大任务对接，以先进的作战概念引领人才建设，实施前瞻式人才布势。
前些年基层反映出现存量不足、结构断层等阶段性矛盾，调研发现，仅靠“师傅带徒弟”传统模式肯定会落后于时代发展。需要探索在人才领域推行工程化培养，深入分析人员核心能力生成规律，形成可复制可推广的方法途径，构建接力培养模型，突出“一人一案”订单培养，“三位一体”联动发力，与Jun事斗争、重大任务、联演联训等捆绑抓建，走开融合育才路子，加速人才提质扩量。
制度化保障方能管长远。政策制度是人才开发管理的基本依据和重要工具。近年来，各级相继出台一系列新举措新办法，结合实际把好政策接住用足，把责任链条闭环压实，规范化制度化推动人才工作走深走实。
人才发展关键在人。凡是有本事、有才华的人，都希望被重视重用，都渴望有地位有价值。必须着力解决人才引不来、留不住等难题，靠事业平台聚人心、靠科学管理宽人心、靠政策红利稳人心、靠减压减负顺人心、靠排忧解难暖人心，努力营造干事创业的良好氛围环境，激发人才队伍动力活力。
